Dziś w Polsce dużo mówi się i pisze o równości szans dla kobiet
i mężczyzn na rynku pracy. Z czego wynika tak duże zainteresowanie tym tematem? Co spowodowało nagłośnienie tej sprawy? Dlaczego mówimy o wyrównaniu proporcji pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Dlaczego politycy nawiązują w swoich wypowiedziach do tego tematu? Pytań rodzi się wiele..
A odpowiedz jest prosta: konieczność stosowania i wdrażania równości szans wynika z prawa wpólnotowego i krajowego. Art. 2 i 3 Traktatu Amsterdamskiego definiuje zasadę równości kobiet i mężczyzn jako jedną z zasad horyzontalnych polityk Unii Europejskiej. Zobowiązanie państw członkowskich do eliminowania wszelkich nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami wyraża się także w programach realizowanych z udziałem funduszy strukturalnych (rozporządzenie Rady (WE) nr 1083/2006 ustanawiające przepisy ogólne dotyczące EFRR, EFS i FS, rozporządzenie Rady (WE) nr 1081/2006 dotyczące Europejskiego Funduszu Społecznego.
Równość szans w kontekście równości płci należy rozumieć jako stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, a tym samym równe prawa i równe obowiązki. Przedstawiciele obu płci mają taki sam dostęp do wszelakich zasobów z których korzystają w życiu takich jak: środki finansowe, zatrudnienie, takie same szanse rozwoju zawodowego jak i osobistego.
Mówiąc krótko, równość to stan, w którym każdy może wybierać w życiu swoją drogę życiową, bez żadnych uprzedzeń i ograniczeń wynikających ze stereotypowego postrzegania płci – a tym samym przypisywaniu mu określonych ról społecznych.
A jak jest u nas w Polsce?
Niestety polski rynek pracy charakteryzuje, mimo wszystko, dość niski poziom równości szans na rynku na pracy. Jest to zauważalne w kwestii naboru osób do pracy, w kwestii awansowania oraz w kwestii prowadzonych zwolnień.
W drodze selekcji (analizowania nadesłanych życiorysów) dość często pracodawcy zwracają uwagę na wyszczególnione w CV przez kandydata kompetencje, na dotychczasowe doświadczenia zawodowe (ze szczególnym naciskiem na zakresy zadań), znajomość języków obcych. Na tej podstawie dokonują selekcji kandydatów spełniających w jak największym stopniu wymagania firmy.
W drugiej kolejności, następuje rozpoczęcie procesu zapraszania kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Podczas rozmowy pracodawcy oceniają rzeczywiste zaprezentowane kompetencje, analizują przeszłość zawodową oraz zwracają szczególnie w dzisiejszych czasach uwagę na tzw. motywację do pracy, czyli mówiąc inaczej chęć do pracy. W momencie analizowania CV pracodawcy nie biorą pod uwagę płci kandydata, tylko kwalifikacje (poza zawodami stereotypowymi – męskimi). W momencie spotkań z kandydatami rozpoczynają postrzegać kandydatów jako mężczyznę i kobietę. Podczas prowadzonych rozmów kwalifikacyjnych następuje zwracanie uwagi na płeć. Gdy pojawiają się kobiety w wieku tzw. produkcyjnym (czyli wieku w którym kobieta może posiadać dziecko) zaczynają analizować czy i kiedy kandydatka może posiadać dzieci. Nawet spotykam się z pytaniami wprost typu: czy Pani ma dzieci? Czy pani planuje dzieci w najbliższej przyszłości? Czy ma pani męża?
Należy pamiętać, że tego rodzaju pytania są pytaniami zabronionymi prawem i nie musimy na nie odpowiadać.
Możemy odpowiadać tylko wtedy, gdy chcemy udzielić odpowiedzi na tak zadane pytania.
Pamiętajmy, mamy prawo do swojej prywatności i do decydowania o naszej i naszych 
dzieci przyszłości. Ponadto, tego rodzaju pytania, świadczą również o samym pracodawcy, więc należy się zastanowić czy jest to właściwe miejsce pracy dla mnie.
Ostatnio ruszyła kampania, która ma na celu promocję zasady równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, w kontekście działań wspieranych przez Program Kapitał Ludzki.
W tejże kampanii, wykorzystano spot reklamowy przedstawiający rozmowę kwalifikacyjną, podczas której mężczyźnie zadawane są nietypowe pytania o jego życie osobiste, np. czy zamierza mieć dzieci. Celem filmiku jest zwrócenie uwagi społeczeństwu na fakt, że tego typu pytania nie powinny padać bez względu na to, czy odpowiada mężczyzna czy kobieta.
Często kobiety same doprowadzają do sytuacji, z powodu której pracodawcy mają negatywny stosunek do zatrudniania kobiet. Przykładem na to jest fakt, że część kobiet traktuje ciążę jako stan choroby i wykorzystuje ten fakt przebywając na zwolnieniu lekarskim.
Ale też okres gdy kobieta ma małe dziecko jest okresem ryzyka dla pracodawcy. Pracodawcy obawiają się, że często będzie przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu stanu zdrowia dziecka. Na szczęście, mamy coraz lepiej zorganizowane kobiety w życiu, które nie nadużywają tego rodzaju formy.
Przez ostatnie kilka lat, jest zauważalny trend wyższego postrzegania jakości pracy kobiet, posiadanych przez nich kompetencji oraz mocniejszego zaangażowania w życie firmy. Rzeczą charakterystyczną jest fakt, że na uczelniach wyższych, studiach podyplomowych jest coraz większa jeżeli nie zdecydowanie większa, grupa kobiet w stosunku do mężczyzn.
Kobiety, chcąc udowodnić swoje kwalifikacje na rynku pracy, rozpoczęły intensywne podnoszenie kwalifikacji.
Ten pęd do wiedzy jest wynikiem udowadniania swojej jakości na rynku pracy ale i chęcią samorozwoju.
W 2005 roku jeden z Prezesów spółki w branży samochodowej, zwrócił uwagę na bramę wyjściową swojej firmy o godz. 14.00. W czasie gdy skończyła pracę pierwsza zmiana w firmie. Zwrócił uwagę na fakt, że do ok. godz. 14.20 wychodzili w 90% mężczyzni a tylko ok 10% kobiet. Zaobserwował ten fakt dużo wcześniej i zaczął go analizować. Okazało się, że kobiety z racji dbałości o miejsce pracy poświęcały więcej czasu na sprzątnięcie miejsca pracy oraz przekazanie go kolejnej zmianie. Jak sam stwierdził, w tym kraju zatrudniłby tylko kobiety, ponieważ one wykazują większą dbałość i precyzję w pracy. Ale tego typu sygnały nie pojawiają się zbyt często.
Równość szans jest w takim samym stopniu zauważalna na poziomie awansu wewnętrznego w firmie. Często kobiety awansują, jednakże nie zawsze jest to związane z bonifikatą finansową. Dużo częściej awans jest połączony z bonifikatą finansową w przypadku mężczyzn. Ponadto, należy zwrócić uwagę, że często pracodawcy w przypadku awansu zastanawiają się nad wyborem kobiety – co wynika ze stereotypu. Jednakże są i takie stanowiska pracy, gdzie zarząd decydując o wyborze kandydata na stanowisko kierownicze wybiera mężczyzn. Ale należy zwrócić uwagę, że tego typu przypadku mają miejsce coraz rzadziej.
Ponadto dziś pracodawcy zaczynają dbać o swój damski personel w formie zakładania przedszkoli i żłobków przyzakładowych. Jest to powrót to tego, co już było w naszym kraju, jednakże najważniejszym jest – aby cel był osiągnięty a zadowolona pracownica była zainteresowana pracą a nie umartwianiem się nad dzieckiem.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że równość szans między mężczyznami i kobietami na rynku zdecydowanie się zwiększa, czego przykładem może być fakt że w 2011 roku na 107 prezydentów miast w Polsce, siedmiu prezydentów to kobiety.
W kwestii obciążenia obowiązkami domowymi kobiet i mężczyzn należy stwierdzić, że żadne programy nie pomogą w takim stopniu jak wychowanie wyniesione z domu.
To dzisiejsze mamy, mają obowiązek wychować swoich synów na godnych i partnerskich w przyszłości mężów dla swoich przyszłych żon. A ich ojcowie powinni pamiętać, że to oni stają się wzorem dla nich.
Autorką porady jest Agata Hagno
Członek Rady Programowej Fundacji Class Ladies. Założycielka, udziałowiec i Prezes Zarządu spółki DPM Sp. z o.o. Od ponad 20 lat związana z zagadnieniami dotyczącymi rynku pracy, koordynując i czynnie prowadząc projekty rekrutacji i selekcji personelu. Specjalizuje się w stanowiskach menedżerskich (Executive HR). /www.dpm.com.pl/
Magister Ekonomii, absolwentka studiów podyplomowych Zarządzanie Zasobami Ludzkimi na Akademii Górniczo – Hutniczej, absolwentka MBA Franklin University Wrocław. Autorka licznych artykułów z zakresu ZZL, wykładowca Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej, panelistka na Kongresie Małych i Średnich firm w Katowicach. Amabasador Polskiej Przedsiębiorczości Kobiet. Aktywny członek Inicjatywy Firm Rodzinnych
w Polsce.
