Wiele już powiedziano i napisano o mobbingu. Mobbing jest jednym z najbardziej patologicznych i skrajnych zjawisk społecznych w miejscu pracy. Niszczy zdolność zatrudnienia, efektywność pracy i zdrowie pracowników. Niszczy też samego pracodawcę, który dopuszcza się mobbingu, albo nie potrafi skutecznie przeciwdziałać takim zachowaniom.
Tak jak destrukcyjny jest mobbing, tak samo krzywdzące i niszczące są bezzasadne oskarżenia o mobbing. Konsekwencje takich oskarżeń są zbliżone do konsekwencji mobbingu. Bezzasadne oskarżenia izolują, piętnują społecznie, niszczą zdrowie i dobre imię. Co więcej, bezzasadne oskarżania o mobbing są krzywdzące także dla prawdziwych ofiar mobbingu, które z trudem szukają sprawiedliwości w sądzie. Dlatego, w ramach niniejszego artykułu chciałabym się skupić na wyjaśnieniu w jakich sytuacjach nie mamy do czynienia z mobbingiem i w jaki sposób bronić się przed bezzasadnymi oskarżeniami o mobbing.
Mobbing
Zjawisko mobbingu zostało zdefiniowane w polskim Kodeksie pracy w 2004 r., jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Typowymi zachowaniami o charakterze mobbingowym są krzyki, wyzwiska, poniżająca i niekonstruktywna krytyka pracy, nadmierne obarczanie ponad siły obowiązkami służbowymi, albo powierzenie obowiązków poniżej kwalifikacji pracownika.
Kiedy nie mamy do czynienia z mobbingiem?
Opierając się na ugruntowanym orzecznictwie polskich sądów powszechnych, można wskazać, że mobbingiem nie jest:
→ poczucie dyskomfortu w miejscu pracy przejawiające się w przekonaniu, że pracownik zasługuje na znacznie więcej swobody, bądź bardziej kreatywne zadania – wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 22 czerwca 2021 r., III APa 2/21;
→ dozwolona pracodawcy krytyka czy kontrola, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych, przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień – wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 13 stycznia 2021 r. III Apa 12/20;
→ podejmowanie przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2020 r., III PK 63/19;
→ nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę – wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III Apa 6/15; 
→ otrzymywanie niższego od innych świadczenia, jeżeli przyczyny dysproporcji jest obiektywnie uzasadniona – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r. III APa 6/15,
→ merytoryczna rozmowa z pracownikiem nawet z użyciem wulgaryzmów, z podniesionym tonem i nerwowa może świadczyć o braku kultury osobistej i byciu naganna, ale nie stanowi jeszcze mobbingu – wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2015 r., III APa 31/15;
→ działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi – wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4 września 2012 r., III APa 20/12.
Z kolei Sąd Pierwszej Instancji UE stoi na stanowisku, że „okoliczność, że dany pracownik pozostaje w trudnych, czy wręcz konfliktowych stosunkach ze swymi kolegami lub przełożonymi, nie stanowi sama w sobie dowodu na istnienie mobbingu. Nawet negatywne uwagi kierowane pod adresem pracownika nie godzą w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby, o ile są wypowiadane w sposób stonowany i nie opierają się na przesadnych i pozbawionych jakiegokolwiek związku z obiektywnymi faktami oskarżeniach.” (Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T-486/04 Michail przeciwko Komisji, 16 kwietnia 2008 r
Na marginesie powyższych rozważań, warto jeszcze zwrócić uwagę na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z dnia 9 maja 2017 r., IV SAB/Gl, w którym wskazano, że skargi pracowników i załączniki składane przez nich do akt postępowania antymobbingowego oraz uzasadnienie rozstrzygnięcia komisji antymobbingowej stanowią informację publiczną.” W przedstawionym zakresie nie ma zatem możliwości powoływania się na ochronę tajemnicy przedsiębiorca, czy ochronę danych osobowych.
Jak walczyć z bezzasadnymi oskarżeniami o mobbing?
Moja praktyka zawodowa pokazuje, że pojęcie mobbingu jest bardzo często nadużywane wśród pracowników. Większość zgłaszanych zachowań nie jest mobbingiem, ale nie oznacza to, że zachowanie te mogą być akceptowane. Uważam, że pracodawca powinien przeciwdziałać i zwalczać każde formy nieprawidłowego zachowania, także te, które nie są jeszcze mobbingiem w rozumieniu przepisów prawa pracy. W mojej ocenie takimi nieprawidłowymi zachowaniami w środowisku pracy, którym należy przeciwdziałać są, w szczególności: manipulowanie informacjami, polaryzowanie zespołu, tworzenie niezdrowej atmosfery rywalizacji, plotkowanie, ingerowanie w życie prywatne.
O ile nieprawidłową kwalifikację zachowań można usprawiedliwić, w sytuacji gdy pracownik rzeczywiście doświadcza różnego rodzaju przykrości, o tyle naganne są przypadki bezzasadnych oskarżeń o mobbing dokonywanych z premedytacją. Publiczne stawianie gołosłownych tez, że ktoś mobbinguje. Ogólnikowe zarzucanie stosowania praktyk mobbingowych, kierowane bezpośrednio do adresata, jak i za jego plecami. Odmowa złożenia skargi, zmierzającej do wszczęcia postępowania antymobbingowego. Unikanie uzasadnienia swoich zarzutów. Wszystkie te zachowanie mogą doprowadzić do rozstroju zdrowia u osoby oskarżanej, naruszenia jej godności, dobrego imienia, zniszczenia reputacji w miejscu pracy, czyli do naruszenia dóbr osobistych.
Osoba, która doświadczyła bezzasadnych oskarżeń o mobbing może skorzystać z ochrony dóbr osobistych jaką daje Kodeks cywilny. Zgodnie z treścią art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
W tego typu sytuacjach poszkodowany bardzo często oczekuje i egzekwuje złożenia w formie publicznej stosownych przeprosin, zapłaty określonej kwoty na cele społeczne np. poprzez dokonanie darowizny na rzecz schroniska dla zwierząt, zapłaty określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia.
Należy także zwrócić uwagę, że bezzasadne oskarżenia o mobbing mogą w okolicznościach konkretnej sprawy spełniać znamiona przestępstwa zniesławienia, o którym stanowi art. 212 Kodeksu karnego (kto pomawia inną osobę o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.)
W opisywanej sytuacji pracodawca odgrywa bardzo ważną rolę. Przede wszystkim winien pełnić rolę mediatora i rozjemcy oraz dążyć do wyjaśnienia sprawy. Sam z urzędu może podjąć postępowanie antymobbingowe. W obowiązku pracodawcy leży organizowanie różnego rodzaju szkoleń prawno-psychologicznych zmierzających do podwyższenia świadomości pracowników na temat mobbingu i jego fatalnych skutków społecznych. Pracodawca powinien także tworzyć obiektywne i jasne procedury antymobbingowe, dostępne dla każdego z zachowaniem dyskrecji i anonimowości.
Autorką porady jest Katarzyna Ludwichowska
Radczyni prawna, prowadzi indywidualną kancelarię radcy prawnego w Gdańsku. Specjalizuje się w prawie pracy, w prawie ochrony środowiska i w prawie handlowym. Jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego. Była stypendystką Uniwersytetu Sophia Antipolis w Nicei (Francja). Ponadto, ukończyła studia podyplomowe z prawa ochrony środowiska na Uczelni Łazarskiego w Warszawie. Jest członkiem Komisji Zagranicznej przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Gdańsku. Jest także członkiem Gdańskiego Stowarzyszenia Alliance Française. Doświadczenie zawodowe zdobywała prowadząc m.in. obsługę prawną jednej z największych grup kapitałowych w Polsce z sektora energetyki. Koordynowała projekty dotyczące zbiorowego prawa pracy, jak również nadzorowała prawnie inwestycje w odnawialne źródła energii. Biegle włada językiem angielskim i francuskim. www.ludwichowska.pl www.prawnaochronasrodowiska.pl
